Passend werk voor de zieke werknemer? Onderzoek tijdig

JURISPRUDENTIE - Op de werkgever rust een zware re-integratieverplichting om zijn zieke werknemer weer zo snel (maar ook verantwoord) mogelijk in het arbeidsproces te krijgen. In veel wet- en lagere regelgeving is aangegeven hoe en op welke wijze deze verplichting dient te worden ingevuld. Daarnaast laat de rechtspraak ook vele casusposities zien waarin deze re-integratieverplichting direct of indirect aan de orde komt.

Onderdeel van de re-integratieverplichting kan zijn het zoeken naar ander passend werk, al dan niet in de eigen organisatie. Daarbij kan omscholing van de werknemer een onlosmakelijk onderdeel zijn, wil hij geschikt zijn om de passende werkzaamheden te kunnen verrichten. Of de werkzaamheden als ‘passend’ kunnen worden gekwalificeerd is onder meer afhankelijk van de arbeidskundige belastbaarheid bij de werknemer. Spiegelbeeld hiervan is de arbeidskundige belasting die de werkzaamheden met zich meebrengen, waarbij natuurlijk de arbeidsomstandigheden van dit andere werk een grote rol zullen spelen. Behalve de diverse inhoudelijke beoordelingen om erachter te komen of er daadwerkelijk sprake is van passende werkzaamheden, dient de werkgever het onderzoek naar (de beschikbaarheid van) passend werk ook met de nodige voortvarendheid uitvoeren.

Recentelijk oordeelde het Hof Leeuwarden in een kennelijk onredelijke opzeggingsprocedure, dat het feit dat de werkgever pas vier maanden voor het verstrijken van de termijn van twee ziektejaren heeft laten onderzoeken of zogenaamd grondwerk passend werk is voor zijn zieke werknemer, verwijtbaar is aan het adres van de werkgever. In casu had dit namelijk negatieve gevolgen voor het inkomen van de werknemer, nu de omscholing daardoor pas zeer laat plaatsvond, namelijk geheel of grotendeels na het verstrijken van de voor re-integratie bedoelde termijn, terwijl de werknemer inmiddels WW ontving. Dit aspect is voor de rechter van voldoende belang om te concluderen dat er inderdaad sprake is van een kennelijk onredelijke opzegging.

Bovenstaande uitspraak laat niet alleen zien dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever waar mogelijk inhoudelijk getoetst kunnen worden, maar ook dat de beoordeling van de re-integratieverplichting van de werkgever in verschillende contexten kan plaatsvinden. Hier ging het niet zozeer om een sociaalzekerheidsrechtelijke beoordeling in het kader van eventuele uitkeringenrechten, maar om de civielrechtelijke beoordeling in de relatie tussen de werkgever en de werknemer zelf!

Bron: Gerechtshof Leeuwarden, 24 augustus 2010, LJN: BN5041
Mr. Charlotte Ritter
Lawton Advocaten (www.lawton.nl)